Aquí estamos, con la crisis de Covid-19 nuestro mundo ha cambiado dramáticamente y todo líder está siendo impactado, la mayoría negativamente. Si hay algo que no le deseo a ningún líder es el tener que despedir gente. Más angustiante aún es tomar la decisión de hacerlo en primer lugar. El sentimiento es mucho más duro que perder un cliente, o ser rechazado por un inversionista. 


Yo he tenido que hacerlo en varias ocasiones, en startups distintos. Uno no puede evitar sentirse inepto y culparse por haberlo podido evitar. Uno tiende a “echarse la culpa”. La embarré!, si hubiéramos ejecutado mejor, cerrado esos clientes, cerrado esa ronda de financiación, encontrado un pivot, no estaríamos en esta situación. 


En estos momentos muchos de nosotros tenemos una gran excusa “nadie pudo haber predecido una catástrofe del tamaño del Covid-19”. Esto es absolutamente cierto, nos tocó una mala pasada y ahora tenemos que navegarlo. 


La verdad acerca de los despidos


Si tienen que tomar decisiones difíciles, y se sienten identificados hasta aquí, necesito ser un poco rudo. 


Por más inútiles e incompetentes que se sientan, los despidos no se tratan de nosotros. Indudablemente, hay quienes se sienten peor: los despedidos. El viernes puede ser un día horrible para vos, pero no se compara con el de los afectados. 


Perder un trabajo es causa de estrés no solo financiero sino psicológico. Estar desempleado genera ansiedad, incertidumbre y en algunos casos, puede causa problemas más serios de salud mental, como depresión. 


Peor aún, es ABSOLUTAMENTE nuestra culpa. Es cierto que no se puede predecir el Covid, pero los ciclos económicos tienen expansión y contracción. El líder suele llevarse todos los créditos, es héroe y el supuesto artífice de cuando las cosas ‘van bien’, el ‘superman’. Bajo esa lógica es incoherente decir “yo generé 100 empleos” no ser el villano cuando hay que hacer recortes. 


¿Qué hago ahora? 


Guía práctica. 


Aquí estamos y tristemente para muchos de nosotros hacer recortes es una decisión inevitable e impostergable. Me he dado cuenta en conversaciones con varios líderes de startups, que no estamos en general muy bien preparados. Así como a nadie le gusta pensar en su funeral, los fundadores no suele hacer ‘cursos de manejo de crisis’ para cuando tenga que despedir a alguien. 


Por esta razón, y porque deseamos ayudar a mitigar el impacto negativo que esto tendrá en miles de familias latinoamericanos, quisimos juntar las mejores estrategias de reubicación laboral o outplacement que conocemos.


Esto es una guía práctica. No de “cómo despedir a alguien” sino de cómo ayudar a que una persona despedida salga tan bien parado/a como sea posible y encuentre su próxima oportunidad. 


Alternativas a explorar antes de hacer despidos


¿Por qué es importante evitarlos? Hablemos del contrato social de startups


En una empresa ‘normal’ la gente suele trabajar por un salario. La satisfacción laboral no es la más alta, y uno suele ser desconocido. En un startup es distinto, cuando uno contrata un equipo se montan en un ‘sueño’, hacen muchos sacrificios, de tiempo y usualmente aspiración salarial menor, por la promesa de gran impacto. “Ven ayúdame a cumplir este sueño de xyz, vas a trabajar durísimo pero vas a sentirte realizado”. 


Cuando despedimos a alguien estamos rompiendo con ese acuerdo moral. Así legalmente estemos cubiertos, tenemos una responsabilidad moral de hacer lo mejor que podamos para el equipo.  


  1. Licencia no remunerada


Una licencia no remunerada de hasta 90 días como lo hizo la cadena hotelera Hilton puede funcionar. El empleado no devenga salario pero puede:


Pros

  • Permanecer vinculado a los demás beneficios de la compañía como la salud.
  • Usar el tiempo para buscar un nuevo rol o hacer trabajo como freelancer
  • No tener que justificar su despido en una entrevista de trabajo, pues técnicamente sigue vinculado a la compañía. 
  • Bonus: esta opción es reversible y permite ahorrar costos (manejar la caja) para dar continuidad al negocio, pero tiene efectos adversos. 

Contras

  • El empleado igualmente necesita buscar sustento económico en otro lado.
  • No hay garantía que las cosas vuelvan a la  normalidad, lo que genera mucha ansiedad tanto para el líder como para el colaborador.


Esto también afecta la moral del resto del equipo e incluso puede alterar su actitud frente al trabajo y el equipo de liderazgo. 


  1. Recortes salariales temporales


Esta opción permite ahorrar costos sin afectar el bolsillo de tus colaboradores de forma más dramática (supuestamente). 


Esto es debatible, especialmente en Latinoamérica, donde la cultura del ahorro es muy baja y muchas personas viven quincena a quincena. 


Es posible que para la mayoría incluso los gastos personales hayan aumentado debido al teletrabajo y que también deban ayudar a otros familiares cuya situación laboral ya fue afectada por el coronavirus. 


Pros 

  • Durante una crisis, genera un sentimiento de gratitud por poder conservar el trabajo
  • Ahorra costos y también es reversible


Contras 

  • Efectos adversos sobre la moral y productividad del equipo
  • Puede no representar mayores ahorros si es una empresa pequeña


En este caso ¿Qué hago con mi salario como líder? 


Existe una opción simbólica que ayuda a la moral del equipo y es hacer recortes salariales  únicamente al equipo de liderazgo. Ellos son quienes tomaron decisiones para llevarnos a este punto y, en teoría, son los que mejor salario devengan y los menos afectados por recortes, pues encabezan la pirámide social. 


Mi recomendación: OBVIAMENTE cede tu salario primero, o por lo menos recórtalo. Como líder esto es mi responsabilidad, es mi culpa, entonces el primer afectado debo ser yo, de ahí el resto. 



Recorte profundo versus varios cortes superficiales


Hasta aquí, hemos conservado empleos y me encantaría decir que hemos logrado aliviar un poco el estrés financiero de la compañía. En realidad solo hemos redistribuido el estrés y lo hemos transferido a nuestros empleados y sus familias. 


En la mayoría de escenarios, éste será el caso. Lo repito, no para hacerles más difícil este proceso, sino para despertar en su conciencia que, en el caso de tener que hacer recortes, debemos hacerlo bien y hacerlo una única vez. De lo contrario, no acabamos por completo la moral de nuestro equipo sino que perdemos total credibilidad en nuestras decisiones y habilidades de liderazgo. Es un balance muy, muy delicado. 


Despidos del equipo


En la ejecución de despidos la receta es simple pero difícil de ejecutar. Lo clave es lo siguiente: 

  • Tratar al equipo como seres humanos que merecen respeto y atención, ser generoso en la medida de lo posible con el paquete de indemnización, y finalmente ayudar, ayudar y ayudar al equipo a conseguir su próximo empleo. 


Las políticas de indemnización  


Existen varias formas de indemnizar a sus colaboradores y retribuirles su paso por la compañía y todo el esfuerzo invertido. Esto tiene un argumento de negocio además del moral. 



  1. Retención

Cuando estás despidiendo a una persona, le estás mostrando a toda la organización como los tratarías a ellos si fueran los seleccionados. La relación con los empleados cambia inmediatamente después de un despido. 


  1. Branding o imagen de marca 

Cómo tratamos a nuestros empleados se refleja en la imagen que tenemos como marca y nuestra habilidad a futuro de atraer talento, proveedores y clientes.


  1. Ética

La más importante. Compensar no solo justamente sino generosamente a nuestros colaboradores cuando deben irse, es lo correcto. Tenemos un deber moral como compañía y seres humanos de contribuir a nuestra sociedad. De lo contrario, les sugiero repensar por qué empezaron su negocio en primer lugar. 


Hay cuatro formas principales para indemnizar a nuestros empleados.


  1. Salud


Podemos extender los beneficios de salud de un colaborador incluso hasta después de terminar un contrato. La idea de hacerlo es eliminar la carga financiera de tener que hacerlo sin recibir sueldo.


  1. Planeación financiera


Algunas compañías incluyen servicios de planeación financiera o capacitaciones alrededor de este tema para asegurarse que sus antiguos empleados hagan buen uso de su dinero al estar desvinculados de la compañía. Se sorprenderán lo poco o nada que sabe la gente sobre este tema.


  1. Compensación


La gente oye la palabra “indemnización” y enseguida se imagina dinero. Sí, existe compensación monetaria y es muy importante, pero si ven no es el único camino. 


Aquí, las mejores prácticas (por lo menos en EEUU) incluyen pagarle a los empleados de dos a cuatro semanas por año laborado. Idealmente, se les debe pagar un poco más, ojalá unas ocho, especialmente en esta crisis que representa una incertidumbre mayor y un contexto laboral más complejo. 


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Para todos aquellos que buscamos hacer el mínimo requerido, los puntos 1 al 3 son la fórmula.Cualquier persona de recursos humanos o nómina te puede ayudar a ejecutarlo. 

Para aquellos que queremos hacer un trabajo excepcional, en adelante explicaré la mejor forma de apoyar al equipo. 



  1. Servicios de reubicación laboral (outplacement)

Esta categoría de indemnización que rara vez se utiliza en Latinoamérica pero es la que genera más valor para nuestros colaboradores de lejos. Enseñar a pescar es mejor.. 


¿Qué es reubicación laboral o outplacement?


La reubicación laboral, o outplacement, es un servicio que se ofrece para reubicar laboralmente a personas en un nuevo trabajo a la salida de la  organización y prepararlos para el próximo paso en sus carreras. 


Beneficios a considerar



Servicios de outplacement 




El coaching y branding personal son los que yo encuentro más útiles que otros y en los cuales profundizaré más.



  1. Coaching 


La mentoría o el coaching es algo que hago a diario, independientemente de la posición en que se encuentra la persona: si fue despedido, si quiere hacer un cambio de carrera o incluso si va a comenzar un negocio, me da igual. Saco el rato porque sé cuánto lo aprecian las personas, lo útil que es y el impacto enorme que genera. Si es para mis empleados, lo hago con el mayor de los gustos, con agradecimiento del valor generado y aportado a mi organización. 


Plan de ataque (game plan)


Se trata de ofrecer consejos prácticos y accionables para encontrar trabajo. Se empieza haciendo una evaluación del candidato, entender los temas que le apasionan y las habilidades que tiene. Se piensa luego los sectores, cargos y empresas a las que debería aplicar. A manera de lista, esta es la información que debe entender del candidato


  • Qué experiencia tiene 
  • Qué habilidades
  • Que industria le interesa
  • Qué compañías
  • Cargo
  • Aspiración salarial


A esto le llamamos plan de ataque o game plan. Aquí pueden encontrar un modelo hecho por una compañía dedicada a estos servicios. Prismategy. 


Networking y entrevistas


Enseñar a relacionarse con contactos influyentes es indispensable a la hora de conseguir trabajo. Esto no quiere decir que uno consigue el trabajo únicamente porque conoce a alguien dentro de una compañía, pero si es un camino más corto para que lean sus hojas de vida. La búsqueda de trabajo sigue siendo un proceso imperfecto y aunque la persona sea el candidato perfecto, es posible que jamás consiga el trabajo si no consigue la oportunidad de entrevistar. 


En el caso de las entrevistas, hoy en día las compañía buscan algo más que ánimo y química. Hay entrevistas de comportamiento y otras técnicas, y para ambas hay que estar bien preparados. No basta con recitar la hoja de vida. 


En las entrevistas de comportamiento usualmente se busca que el candidato se encuentre alineado con los valores organizacionales de la empresa y harán preguntas al respecto. En el caso de las técnicas, dependiendo de la naturaleza del cargo, habrá presentaciones, casos a desarrollar o problemas de algún lenguaje de programación, en el caso de ingenieros de software.  


  1. Branding personal 


Una vez se logra establecer cuáles son los planes A, B y C del candidato y qué fortalezas o debilidades tiene, el siguiente paso es afinar su hoja de vida y su perfil de LinkedIn. LinkedIn es una herramienta aún subutilizada en Latinoamérica, pero eso está por cambiar.


Hoja de vida


Las reglas generales para construir una hoja de vida son las siguientes.


  • La foto pasó de moda 
  • Condensar toda la información en una máximo dos páginas si tu trayectoria es de más de 15 años 
  • Escribir tus logros en formato STAR (situación, tarea, acción y resultado). Ejemplo: Durante la crisis global, negocié nuevos contratos con clientes para ajustar precios. Esto generó un aumento en el valor percibido en un 6%. 
  • Optimizar la hoja de vida con las keywords que aparecen en la descripción del cargo. Cuanto las empresas son muy grandes, como Microsoft y reciben miles de aplicaciones, utilizan ATS (Application Tracking Systems) para descartar candidatos


Aquí pueden encontrar un modelo de hoja de vida


LinkedIn


Las reglas para LinkedIn son muy parecidas. Le añadiría que el candidato debe ir consolidando una base fuerte de contactos e incluir en su perfil qué tipo de ofertas buscar y que está buscando activamente trabajo. Esto lo ven las headhunters y personas de talento humano. 


Aquí va un ejemplo de buenos perfil en Linkedin:
Veronica Rumie

Susana Uribe

Vivian Alvarez


  1. Capacitaciones


A veces los candidatos quieren una cosa pero sirven para hacer una muy distinta. Esto no quiere decir que no puede conseguir el trabajo que quieren, pero sí que deben disminuir la brecha entre lo que quieren y pueden hacer. 


Aquí la empresa juega un papel muy importante y puede ofrecer seminarios, capacitaciones, cursos en línea y demás. Esto robustece la hoja de vida, motiva al empleado e impresiona al empleador.  


Estas son algunas de las plataformas para aprender en línea:


  • Platzi
  • Udemy
  • Coursera


  1. Bolsas de empleo y ferias de trabajo


Las bolsas de empleo y feria de trabajo son otras dos formas de apoyar a nuestros empleados pero no quiero dedicarles mucho tiempo. La primera sirve para hacer aplicaciones en línea y la segunda para conocer cara a cara a las empresas dispuestas a ayudar. En estos momentos aplicaría únicamente las ferias virtuales y honestamente, las desconozco bastante y no sé qué tan exitosos sean los resultados. 


Más o menos así, se ve un proceso de outplacement. Obviamente no se trata de un proceso lineal. Es más un proceso de muchas iteraciones y mucho errores. 


Proceso de outplacement


Éstos son los sectores que están contratando


La próxima semana hablaremos de los sectores que están creciendo y contratando, pero de momento estos 5 son los que más perspectivas de crecimiento tienen en el corto y mediano plazo. 


  1. Suministros médicos y de higiene
  2. Agricultura
  3. Supermercados y farmacias
  4. Fintech
  5. E-Commerce


Para dudas específicas, estamos para ayudar. Mándame un correo a dbilbao@truora.com y trataré de resolverlas. 


Espero que esta guía sea de ayuda. Extiendo un agradecimiento especial al equipo de Growth de Truora, en particular a Verónica Rumié quien hizo la investigación y nos ayudó con el grueso de esta guía.