Stock options u opciones, son un vehículo financiero donde el empleado de un startup recibe un derecho a comprar acciones de una compañía. El objetivo es que, si el startup crece en valoración y llega lanzar en bolsa o es comprada, esas opciones se convertirán en acciones y el empleado se creará riqueza. 

En Latinoamérica el concepto de stock options es casi foráneo. Las empresas tradicionales no las usan, ni las pequeñas tampoco. Tenemos una cultura de empresa arraigada en el dueño/empleado. Donde el dueño crea su negocio desde cero, con recursos propios, o con préstamos de bancos, toma 100% del riesgo, y 100% de las utilidades. Los empleados jamás piensan en que ser socios del negocio es siquiera una posibilidad. 

En USA, el modelo de un startup financiada Venture Capital es distinto. Este conecta a dos grupos claves, emprendedores, que tienen ideas  y fondos de capital, que tienen los recursos y alinear incentivos para atacar un problema grande y así crear una gran empresa. 

Incentivos de los fundadores

Las motivaciones de los fundadores son variadas, en el futuro hablaré en detalle de ellas. En resumen, es una mezcla de impacto, pasión por resolver un problema, crear un gran equipo, y para algunos, la posibilidad de un gran beneficio económico. Aclaro, hacer un startup es irracional desde una perspectiva puramente económica. El salario de un fundador es paupérrimo – muchos, como yo, ni se pagan por más de un año – y aunque hay una posibilidad muy pequeña de éxito desmedido,  el fracaso es muy alto: ~90% de los startups fallan. 

Incentivos de los fondos

Para los fondos de capital, el incentivo es económico. Sus LPs (Limited Partners) invierten bajo una tesis específica “empresas de health-tech en LatAm, o plataformas de software en USA” con un objetivo de retorno claro,  alrededor de 3 a 5 veces el capital invertido en 10 años. 

Incentivos de los empleados

Existe un tercer grupo clave, a mi parecer es igual de importante que los otros dos, el equipo. Los primeros empleados del startup son claves porque trabajan igual que fundadores, creando algo de la nada. En USA, para tenerlos incentivados en crear una gran empresa, se separa un grupo de opciones (~10% de la empresa) a repartirse entre empleados claves. 

Las opciones parte clave del pitch para contratar gran talento. A un super ingeniero en NY no se le puede pagar lo mismo que Google, “Pero vas a recibir ~0.3% de la compañía, y si esta se vuelve un unicornio podrías hacer millones de dólares”.


Aquí viene el desbalance entre LatAm y USA

Cuando un empleado decide trabajar en un startup pequeño, lo hace por los mismos motivos exactos que los fundadores: Impacto, satisfacción personal, crecimiento profesional, autonomía. Los sacrificios también son muy similares: salario bajo, horas de trabajo largas, estrés por conseguir resultados, alta probabilidad de quedarse sin trabajo. Aunque la responsabilidad mayor recae sobre los socios, un empleado comprometido sufre igual que uno. Sin embargo, como recibir opciones de un negocio no es común en LatAm, usualmente no las piden, ni las esperan.  

¿Por qué deberías entonces entregar un paquete de stock options para los empleados?

¿Porque un empleado está tomando los mismos riesgos que los socios, pero sin participación, la posibilidad de hacer una fortuna no existe. 

Que no quede duda. Como socios, creamos nuestro negocio sobre las espaldas del equipo. Si llegamos a ser exitosos hacemos cientos de miles, o millones de dólares. Más plata de la que uno necesita para vivir. ¿En qué mundo está bien que si un startup se vuelve una gran empresa, de los 3 actores; inversionistas, Fundadores y empleados, solo 2 tengan resultados económicos magníficos, y los empleados solo una ‘muy buena experiencia de carrera’?

Puede que en USA se haga para atraer y retener talento, pero no es mi justificación. No dar participación al equipo es una decisión morally bankrupt. Genera más desigualdad social, proviene de la desinformación y genera resentimiento. 

Truora el 100% de los empleados reciben opciones y punto. He hablado con más de 50 fundadores del tema y sé que mi posición es controversial, tajante y hago parte de la minoría.  En LatAm [xxxx% de startups dan opciones a algunos, y 14% da a todos sus empleados].  

Estos son los contraargumentos de la mayoría.   

  • “Nadie valora las opciones. Los ingenieros solo preguntan por salario y van a donde les paguen más.”
  • “Cuando les doy la alternativa de más salario, o un paquete de opciones eligen el salario siempre”
  • “Le pregunté todos candidatos si sabían que era una opción, diez de diez me dijeron que no tenían ni idea”
  • “Le di opciones a algunos del equipo, y la productividad no cambió en nada”

Comparto absolutamente estas observaciones. Tienen toda la razón.

Lo Irónico y frustrante, es que una fundadora valora pocas cosas más que sus acciones y un empleado pocas cosas menos. Cuando la socia les da participación a sus empleados siente que está haciendo un gran gesto y no es apreciado. ¿Qué sentido tiene hacerlo? 

Esto de acuerdo, Si no te vas a tomar la molestia de hacer enseñarle a tu equipo porque es tan importantes no les des participación.

Pero querido fundador, por favor hazme caso. Entrega opciones a tu equipo y explícales cómo funcionan. Tu y yo sabemos que probablemente no valgan nada, igual hazlo. Porque generan sentido de pertenencia, porque alinea incentivos, porque si como empleado supieras lo mismo que como socio, no solo las querrías sino que negociarias fuerte por recibirlas. Porque así no lo aprecien ahora, es en el futuro si lo harán, y porque así no lo aprecien hazlo. Porque es lo correcto.